Yeni Liderlik Zihniyeti (YLZ) başlıklı yazımda paylaştığım genel çerçevenin ardından, liderliğin dönüşümünü tanımlayan beş temel alana ayrı ayrı değinmek istiyorum. Bu yazıda ilk dönüşüm alanı olan purpose (amaç) başlığına odaklanacağım; yani liderlikte sonuçtan anlama / amaca geçişi.
1. Geleneksel Liderlikte Sonuç Odaklılık: Güç mü, Tükeniş mi?
Yıllar boyunca liderlik anlayışı, ölçülebilir başarılar üzerinden tanımlandı: Kar marjları, büyüme oranları, verimlilik göstergeleri… Ve bu göstergeler zamanla liderin başarısını da doğrudan temsil eder hale geldi.
Bu yaklaşım, liderlere bir yandan odaklanma, hızlı karar alma ve hedefe kilitlenme gibi güçlü yönler kazandırdı; ancak aynı zamanda tükenmişlik, amaçsızlık hissi ve insan faktörünün geri plana itilmesi gibi derin sorunları da beraberinde getirdi.
Liderin asli görevi yalnızca hedefe ulaşmak olarak görüldüğünde, bu yolculuğun neden yapıldığı, kimin için yapıldığı ve nasıl hissettirdiği çoğu zaman göz ardı edildi. Bu göz ardı ediş, önce liderin içsel yönünü, sonra da ekiplerin ortak bağını aşındırdı; zamanla kurumlarda değersizleşme, aidiyet kaybı ve insanın geri plana itildiği bir kültür ortaya çıkardı.
2. Küresel Perspektif: Sonuçtan Anlama Geçişin Üç Yansıması
Önceki yazımda belirttiğim üç büyük küresel firmanın analizleri , bu paradigma değişimini aynı noktadan okuyor: Sonuçtan → Anlama geçişi
McKinsey & Company (2023): “From capturing value to creating value and purpose.” Liderin yalnızca çıktıları değil, değeri ve amacı yaratması bekleniyor.
Bain & Company (2022): “Purpose-led leadership is the foundation of trust and alignment.” Amaç, organizasyonel güven ve hizalanma için temel yapı taşıdır.
Harvard Business Review – Hubert Joly (2021): “Employees need to find meaning in their work beyond the paycheck.” Bireyler artık sadece iş değil, anlam arıyor.
Bu üç analizde ortak olan şey: Kar hala önemli, ancak artık tek başına yeterli değil. Liderliğin tanımı değişiyor: Soru artık “Nereye varacağız?” değil, “Neden bu yolda yürüyoruz?”
3. Amaç ve Anlam Arayışı Ne Sunar?
Amaç, sadece bir söylem değil; liderin hem kendisi hem de ekibi için kurduğu bir anlam mimarisidir. Bu yapı, bütünlüklü, sahici ve taşıdığı niyetle uyumlu olduğunda gerçek bir güç haline gelir. Çünkü bir liderin amacı yalnızca ne yaptığıyla değil; neden yaptığıyla, nasıl hissettirdiğiyle ve o yolda neyi temsil ettiğini anlatabildiği ölçüde anlam kazanır. Bu anlam; ekipte yön duygusunu pekiştirir, bağlılığı derinleştirir, krizlerde dayanıklılığı artırır ve zamanla kurumun kimliğini daha güçlü ve tutarlı bir yapıya dönüştürür.
Ve belki de en önemlisi: Bir ekip, neyi yaptığını değil, neden yaptığını bildiğinde harekete geçer. Her yön kaybında, kendi kutup yıldızını, kendi yolunu ve yeniden başlama gücünü içinde bulur.
4. Z Kuşağı Paradoksu: Sadakatsiz mi, Seçici mi?
Son dönemde sıkça duyduğumuz anket ve analiz sonuçlarına dayandırılan bir tespit var: “Z kuşağı kurumlara bağlı değil, aidiyet duyguları zayıf.”
Bu tanım, yüzeyden bakıldığında doğru gibi görünebilir. Ancak daha dikkatli bakıldığında, burada bir bağlılık eksikliği değil; bağlılığın biçim değiştirmesin den bahsedildiğini düşünüyorum.
- Kıdeme değil, değere bağlanıyorlar,
- “Buradayım” değil, “Beni anlayan yerdeyim” diyorlar,
- Statüye değil, katkı sunabildikleri ortamlara sadakat gösteriyorlar.
Yani bence Z kuşağı için sadakat hala var – ama onlar(!) için “neden” yoksa, “ne kadar” sorusunun da anlamı kalmıyor.
5. Bir Kuşağın Ötesinde: Güncellenen Zihin, Arayan İnsan
Onlar(!) dedim çünkü “Z kuşağı” tanımı, iş dünyasında analiz kolaylığı sağlasa da, gerçek şu ki: Anlam arayışı yalnızca gençlerin değil; zihnini, kendini güncelleyebilen herkesin ihtiyacıdır.
Keşke kuşakları sadece doğum yıllarıyla değil, bireylerin çağın gerekliliklerine ne ölçüde yanıt verebildikleriyle de tanımlayabilsek…
Bu nedenle “Z kuşağı” burada, anlamla hizalanma ihtiyacının sembolik bir temsili olarak görülmeli; liderlikteki anlam arayışı ise yalnızca yeni kuşaklara değil, zihinsel olarak kendini yenileyebilen herkese seslenmelidir.
6. Türkiye Gerçeği: Gelenekten Dönüşüme Geçişte Nerede Duruyoruz?
Türkiye’de aidiyet, tarihsel olarak bir tür “kurumsal sadakat yeminine” yakındır. Özellikle kıdemli yöneticiler hala şunu bekler: “Kurumun seni seçmesi bir şanstır. Sen de kurum için kendinden vermelisin.”
Ancak Z kuşağı ve yeni nesil profesyoneller için bu denklem artık çalışmıyor. Onlar şunu soruyor: “Bu kurum, benim değer yaratmama ne kadar alan tanıyor?”
Bu ikilik, kurumlarda şu sonuçları yaratıyor:
- Koşulsuz aidiyet isteyenler, sürekli hayal kırıklığı yaşıyor.
- Kendini gerçekleştirme isteği taşıyanlar, duvara çarpıyor.
- İyi liderler başka kurumlara sessizce akıyor.
7. Farklı Kurumsal Profillerde Amaç Yaklaşımı
a) Çok Uluslu Şirketler (TR operasyonları)
- Global stratejiye bağlı olarak “amaç” kavramı mevcut.
- Yerel yöneticiler ise genelde uygulayıcı pozisyonunda.
- Gerçek anlam üretimi zayıf, bazen “etiket” gibi.
b) Kurumsallaşmaya Çalışan Aile Şirketleri
- Amaç ifadesi genellikle sezgisel (“bizim değerlerimiz”) ama belirsiz.
- Stratejiyle bütünleşmeyen duygusal sahiplenme var.
- Nesil geçişlerinde anlam kaybı yaşanıyor.
c) Klasik Aile Şirketleri
- Sadakat kişisel minnet ilişkisine dayanıyor
- “Amaç” kavramı çoğu zaman karşılık bulmuyor.
- Liderin karizması varsa çalışıyor; yoksa çöküyor.
8. Son Söz: Anlamla Yön Bulan Liderlik Kalıcıdır.
Bugün liderliğin de kurumların da önünde net bir dönüşüm eşiği, samimi cevap bekleyen bir soru var: “Sadece sonuç almak mı? Yoksa yön gösteren, anlam inşa eden, katkıyı çoğaltan bir liderlik mi?” Hangisi olmak istiyoruz? Kurum olarak hangisini talep ediyoruz?
Amaçsız liderlik, hedefe ulaştırsa bile, kimseyi orada tutamaz.
#Liderlik #AnlamOdaklıLiderlik #PurposeDrivenLeadership #YeniLiderlikZihniyeti #Strateji #KurumsalDönüşüm #YönGösterenLiderlik #McKinsey #Bain&Company #HBR
LinkedIn / Articles : Amaç(Purpose) Liderliğin Yeni Yönü Makalesi
Yorum bırakın