McKinsey & Company’ nin “New Leadership for a New Era of Thriving Organizations” (Başarılı Kurumlar İçin Yeni Dönemin Liderlik Yaklaşımı) başlıklı makalesini ilk okuduğumda, tanımlanan liderlik dönüşümünün yalnızca teorik bir kavramlar listesi olmadığını fark ettim. Bu dönüşüm; kurumların kültürel yapısını ve liderlerin düşünme ile davranış biçimlerini etkileyen yapısal bir zihniyet değişimine işaret ediyordu.
Sonrasında bu başlığı daha derinlemesine araştırmaya başladım. 2022–2025 arasında üç küresel fikir lideri – McKinsey & Company , Bain & Company ve Harvard Business Review – farklı zamanlarda ve farklı coğrafyalarda, benzer temalar etrafında dikkat çekici biçimde örtüşen tespitler sundu. Her biri, liderliğin artık bir pozisyon değil; bir bilinç seviyesi olduğunu vurguluyordu.
Bu tablo, liderliği yalnızca davranış kalıplarıyla değil; zihniyet dönüşümüyle okuma ihtiyacını açıkça ortaya koyuyor.
Üç farklı analiz, üç farklı bağlam… Ama hepsi aynı yere işaret ediyordu: Liderliğin artık aynı yerde duramayacağına.
O anda zihnimde netleşti: Bu beş dönüşüm başlığı, yalnızca alt alta sıralanacak kavramlar değil; her biri üzerinde durup düşünülmeyi, sindirilmeyi ve zamanla yeniden okunmayı hak eden zihinsel eşiklerdi.
Türkiye’de Bu Tabloya Nereden Bakıyoruz?
Gözlemlerime göre Türkiye’deki liderlik pratiği bu küresel dönüşümün eşiğinde ama henüz merkezinde değil. Bir yanda:
- Çevik yönetim (agile), amaç odaklılık (purpose) ve gelişim odaklı zihniyet (growth mindset) gibi çağdaş kavramlar sunumlara ve eğitim ajandalarına girmiş durumda.
- LinkedIn profilleri, liderlik kampüsleri ve kültür dönüşümü projeleri bu dili konuşuyor.
Ama diğer yanda:
- Yönetim sistemleri hala bireye bağımlı, refleksif ve onay odaklı.
- Roller, statüye göre tarifleniyor; varlığa, katkıya ya da potansiyele değil.
- Kültür, belirsizlikten kaçınma eğiliminde; bu da psikolojik güveni değil, hiyerarşik sessizliği büyütüyor.
Birçok lider, dönüşümün dilini tanıyor ama pratiğinde hala eski dönemin refleksleriyle hareket ediyor:
- “Şirket dijitalleşsin, ama kararlar merkezden yürüsün.”
- “İnovatif olun, ama risk almayın.”
- “Ekip yetkilensin, ama onay yine bizde kalsın.”
Bu çelişki, özellikle çok uluslu şirketlerde ve kurumsallaşmış aile firmalarında daha görünür hale geliyor.
Çünkü dönüşüm diliyle yerleşik yönetim refleksleri çoğu zaman aynı zeminde buluşamıyor:
- Sistem, global ilkelerle tasarlanıyor ama karar refleksi hala yerel kodlarla çalışıyor.
- Organizasyonun yapısı değişiyor, ama liderin zihinsel varsayımları aynı kalıyor.
Yukarıda listelenen beş liderlik dönüşümünün her biri; hem günümüz liderinin düşünce biçimini hem de kurumların yönetim pratiklerini temelden etkilemektedir. Bu nedenle önümüzdeki dönemde bu beş dönüşüm alanını, ayrı ayrı ve derinlemesine ele almayı planlıyorum. Her başlık, hem kavramsal hem pratik bir bakışla işlenecek; liderliğin dönüşen doğasına ve bizden ne talep ettiğine odaklanacak.
Son söz olarak: “Değişimi yöneten lider” profili hala nadir. Ancak, değişimi içselleştirmeye çalışan lider adaylarının arttığını görmek umut verici. Zira dönüşüm, çoğu zaman sistemlerden değil; bakış açısının değişmesinden başlar.
#YeniLiderlik #LiderlikDönüşümü #ZihniyetDönüşümü#McKinsey #KurumKültürü #OrganizasyonelDönüşüm#Strateji #HBR #BAIN
LinkedIn Articles : Yeni Liderlik Zihniyeti: Değişen Zemin, Dönüşen Sorumluluk
Yorum bırakın